El despido es un acto unilateral por el cual el empresario procede a la extinción del contrato de trabajo. El trabajador puede accionar contra la decisión del empresario mediante el procedimiento de despido, concluyendo mediante sentencia que declare el despido procedente, improcedente o nulo. el despido laboral que es

Forma del despido (art.55.1 E.T)

El empresario puede comunicar el despido verbalmente, no obstante la normativa exige su formalización por escrito, mediante la denominada carta de despido que deberá de contener los hechos que lo motivan así como la fecha en que el despido ha de tener efecto.

Clases de despido:

El despido puede ser disciplinario, objetivo, colectivo y por fuerza mayor.

1. El despido disciplinario (art 54, 55 y 56 E.T).

Concepto:

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer un empresario y consiste en la extinción del contrato de trabajo basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del despido disciplinario: (art.54 E.T.)

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La inasistencia comprende toda la jornada laboral mientras que la puntualidad no.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Comprende el incumplimiento de las órdenes dadas por el empresario. Esas órdenes no deben implicar graves riesgos para la seguridad del trabajador.

Ofensas verbales o físicas al empresario.

Trasngresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se entiende que se ha transgredido la buena fe contractual cuando existe una relación laboral, y se produce una violación de los deberes de fidelidad actuando el trabajador con conocimiento de su conducta vulneradora.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Esta causa requiere atender las circunstancias del caso concreto así como un elemento de comparación del rendimiento actual del trabajador con el anterior.

La embriaguez o toxicomanía, ha de ser habitual y repercutir negativamente en el trabajo.

Acoso por razón de origen racial, étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento:

El empresario deberá notificar por escrito al trabajador los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. De ese modo el trabajador tendrá conocimiento de la decisión empresarial y podrá impugnarla. El empresario que incumpla algún requisito de forma podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar al empresario. El cómputo del plazo se inicia el día siguiente a aquél en que el empresario decide despedir al trabajador. Debe tenerse en cuenta que el mes de agosto se considera hábil a estos efectos.

Cuando el trabajador despedido es un representante legal, será necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que se deberá de dar audiencia al resto de los miembros de la representación.

Efectos del despido disciplinario:

· Despido procedente: Será procedente cuando quede acreditado en el juicio el incumplimiento alegado en la carta de despido.

· Despido improcedente: Cuando en el acto del juicio no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado en la carta de despido, o bien cuando no se han respetado los requisitos formales. En ese caso el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia podrá optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación (cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar o hasta que se notifique la sentencia, o bien hasta que se haya encontrado nuevo empleo) correspondientes; o bien extinguir el contrato de trabajo abonándole una indemnización de 45 días de salario por año trabajado en la empresa con un máximo de 42 mensualidades, y con el abono de los correspondientes salarios de tramitación. Si el empresario en el plazo de 5 días no opta por la readmisión o por la indemnización, se entiende que opta por la readmisión.

· Despido nulo: Será despido nulo cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas. También será declarado nulo cuando se despida a trabajadoras con el contrato de trabajo suspendido por maternidad, el de las trabajadoras embarazadas, y el de las trabajadoras víctimas de la violencia de género salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.

En este supuesto el empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador, descontando los salarios de tramitación correspondientes cuando el trabajador encuentre otro empleo retribuido.

2. El despido por causas objetivas. (art.52 E.T.)

Concepto:

El despido objetivo es la extinción unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario basado en una causa objetiva o en incumplimientos del trabajador no culpables, pero que pueden resultar perjudiciales para la empresa.

Causas del despido objetivo:

La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa.

La falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. En este supuesto la finalidad es facilitar la transformación tecnológica de la empresa, no pudiendo ser despedido el trabajador hasta que no hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde la introducción de las modificaciones técnicas.

Las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes causando un grave perjuicio a la empresa por un alto nivel de absentismo.

La amortización de puestos de trabajo basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Procedimiento:

El empresario deberá notificar por escrito al trabajador expresando en la carta la causa y la fecha de efectos del despido, concediéndole al trabajador un preaviso de 30 días durante el cual tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.

En el momento de entregarle al trabajador la carta de despido, el empresario está obligado a poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Excepcionalmente si el despido es por causas económicas la empresa podrá retrasar el pago de dicha indemnización.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar al empresario. El cómputo del plazo se inicia el día siguiente a aquél en que tiene efectos el despido. Debe tenerse en cuenta que el mes de agosto se considera hábil a estos efectos.

La percepción de la indemnización por el trabajador no significa su conformidad con el despido.

Efectos del despido objetivo.

Despido procedente: Será procedente, cuando además de cumplir con los requisitos formales estipulados por la ley, quede acreditado en el acto del juicio la causa alegada por la empresa en la carta de despido.

Despido improcedente: Será declarado improcedente cuando no haya quedado acreditado en el acto del juicio la causa alegada en la carta de despido. En ese caso el empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación, en cuyo caso el trabajador está obligado a devolver la indemnización percibida o bien para extinguir el contrato de trabajo abonándole al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades y con el pago de los correspondientes salarios de tramitación. En este caso la empresa tendrá que descontar lo percibido por el trabajador en concepto de indemnización.

Despido nulo: Será declarado nulo en los siguientes supuestos:

Cuando no se cumplan los requisitos formales.

Cuando no se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

Cuando se realice en fraude de ley eludiendo las normas sobre despidos colectivos.

Cuando vulnere derechos fundamentales y libertades públicas, el de los trabajadores con contrato suspendido por maternidad y el de las trabajadoras embarazadas, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.

El empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador.

3. El despido colectivo – E.R.E (art.51 E.T.; R.D.43/1996, de 19 de enero)

Concepto:

Es la extinción unilateral de los contratos de trabajo caracterizada por causas económicas (situaciones de crisis o de dificultad derivada de pérdidas reiteradas), técnicas, organizativas o de producción (concurrirán dichas causas cuando el despido contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa mediante una más adecuada organización de los recursos), siendo el número de trabajadores afectados el siguiente:

La totalidad de la plantilla si afecta a más de 5 trabajadores y la empresa cesa en su actividad.

Cuando afecte a más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

Cuando afecte a más del 10 % en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

Cuando el despido afecte a más de 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

Serán consideradas nulas por fraudulentas las extinciones de los contratos de trabajo cuando en períodos sucesivos de 90 días la empresa despidiera objetivamente a un número inferior de trabajadores sin que concurran nuevas causas.

Procedimiento.

Comunicación a la Autoridad laboral: El empresario ha de solicitar una autorización ante la Administración, acompañando toda la documentación correspondiente (consistente en una memoria explicativa detallando las causas que motivan la extinción de los contratos), indicando a su vez el número de trabajadores afectados. La Administración comunicará el inicio del Expediente de Regulación de Empleo al INEM y a la Inspección de Trabajo.

Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 30 días naturales, que pueden reducirse a 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, donde se analizarán las causas y las posibilidades de evitar o reducir los efectos del despido colectivo. El acuerdo exige la aprobación por la mayoría de los representantes legales, reflejando las negociaciones en un acta.

Decisión de la Autoridad Laboral: Si se llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, la Autoridad Laboral homologará dicho acuerdo en un plazo aproximado de 15 días. Si no hay acuerdo, la Autoridad Laboral deberá pronunciarse en un plazo de 15 días estimando o desestimando la solicitud. En el supuesto que no haya pronunciamiento expreso se entiende autorizada la extinción de los contratos de trabajo en los términos de la solicitud.

Extinción de los contratos: la resolución administrativa autoriza al empresario a los despidos, correspondiendo a la empresa especificar los trabajadores afectados.

Derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año) con un tope de 12 mensualidades, sin perjuicio de que en virtud de pacto individual o colectivo se acuerde una indemnización superior.

El despido colectivo llevado a cabo por la empresa sin la autorización de la Autoridad laboral es nulo teniendo el empresario que readmitir a los trabajadores.

Según viene considerando el TS (TS 26102006 y 19012007), los trabajadores en excedencia voluntaria incluidos en un expediente de regulación de empleo no tendrán derecho a percibir indemnización legal, ya que la indemnización viene a compensar el daño causado por la pérdida de empleo, y el excedente voluntario se ha separado voluntariamente de la empresa y no tiene reserva de puesto de trabajo, sino sólo la expectativa de poder ser readmitido si hubiera vacantes.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abona el 40 por cien de las indemnizaciones legales que procedan, siempre que la empresa haya seguido el procedimiento regular de despido colectivo. Para la totalidad de las empresas, el FOGASA responde ante los trabajadores por insolvencia empresarial.

En ambos casos, sea por responsabilidad directa o bien sea por responsabilidad subsidiaria, las indemnizaciones por las que responde FOGASA tiene el tope del triple del salario mínimo interprofesional (72,66 € para el año 2009) como referencia máxima del salario diario, respondiendo sólo de la indemnización calculada conforme a los mínimos legales 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

4. El despido por fuerza mayor.

Concepto:

El despido por fuerza mayor supone la extinción de los contratos de trabajo derivado de un hecho extraordinario, imprevisible o inevitable como pueden ser las inundaciones, los terremotos, los incendios o una explosión.

Procedimiento:

Al igual que en el despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo derivada de fuerza mayor ha de ser constatada por la Autoridad Laboral, previo Expediente de Regulación de Empleo.

El procedimiento se inicia a solicitud de la empresa, comunicando dicha decisión a los representantes de los trabajadores.

La resolución se dicta en el plazo de 5 días contados desde la solicitud, teniendo derecho los trabajadores a una indemnización de 20 días de salario con un tope de 12 mensualidades.

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