La relación laboral es fuente de derechos y obligaciones recíprocas configurándose las principales como la de pagar un salario (por parte de la empresa) a cambio de trabajo (por parte del trabajador).

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Por lo que el pago íntegro y puntual del salario se configura como la principal obligación del empresario frente al trabajador.

Es por ello que el salario goza de una tutela material y procesal frente al incumplimiento. Material en cuanto existe un salario mínimo interprofesional (SMI) así como salarios de convenio, los cuales no pueden obviarse por acuerdo entre las partes.

En donde entra en juego los principios de de jerarquía normativa y el de irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador.

Examinando el primero, significa que existen unas fuentes del Derecho, y en el caso particular, unas fuentes legales que regulan los salarios. Así, tendremos que acudir al Estatuto de los Trabajadores para determinar cuales son los límites y garantías del salario que debe abonar el empresario. En segundo lugar, los convenios colectivos establecen para cada ámbito territorial, funcional (sector) y categoría o grupo del trabajador, un salario mínimo. El abono de cuantías por debajo de los mismos, dará lugar a que el trabajador plantee una reclamación de cantidad por diferencias de convenio.

En cuanto a la irrenunciabilidad de derechos, se configura como el principio mediante el cual el Ordenamiento Jurídico no reconoce eficacia a aquellos pactos en virtud de lo0s cuales el trabajador pacta con el empresario unas condiciones por debajo de las legalmente establecidas, renunciando a derechos e intereses legítimos. Tal sería el pacto de cobrar por debajo de lo que fija el convenio colectivo, o el percibo de dos pagas extra cuando el convenio prevé tres.

Hay un supuesto particular en el que entran en conflicto la teoría de los actos propios y el principio de irrenunciabilidad de derecho. Es el caso en el que el trabajador firma el finiquito, reconociendo y declarando estar enteramente saldado y finiquitado sin nada más pedir ni reclamar. Aquí nos encontramos con la posibilidad de considerar valor liberatorio la firma del recibo de finiquito.

En estos casos, para evitar que la empresa pudiera alegar y oponernos ante una eventual reclamación de cantidad, la existencia de la firma del finiquito por parte del trabajador, se aconseja añadir después de la firma el “no conforme”. De esta forma, reconocemos percibir la cantidad consignada en el finiquito, pero no la conformidad con la misma.

De la misma forma que hemos de tomar ciertas cautelas a la hora de firmar el finiquito sin que la empresa haya pagado u ofrezca su pago mediante transferencia o en un momento futuro. Lo correcto es firmar el finiquito en el momento del percibo de las cuantías que en él se desglosan.

En cuanto a la tutela procesal, en el momento en que se incumple, la Ley prevé unos mecanismos para que el trabajador proteja sus legítimos intereses. Tales mecanismos son la demanda de reclamación de cantidad, incluso la demanda de extinción de contrato a instancias del trabajador por incumplimiento del empresario. Y de tal importancia es la obligación del empresario la de pagar el salario, que su incumplimiento se configura como causa suficiente para que el trabajador pida a la Justicia la extinción del contrato, aunque con indemnización de 45 días por año como si se tratase de un despido. De la misma forma que la extinción constituiría una situación legal de desempleo, naciendo la facultad de solicitar las prestaciones de desempleo.

Aunque no es tan fácil como esperar un retraso o la falta de pago de un mes. Viene exigiéndose por la jurisprudencia que sea reiterado, por lo que al menos, se exigirán tres meses de incumplimiento.

No obstante, el trabajador puede anticiparse si prevé que la falta de pago del primer mes se debe a una situación de iliquidez que puede repetirse en el futuro. Así, estratégicamente puede instarse la demanda de cantidad y demanda de extinción de contrato tras el primer mes de impago. Pensemos que la conciliación previa (trámite preceptivo antes de interponer demanda) se señala casi un mes después de presentar la papeleta de conciliación. Entonces, ya acumularemos en el acto de la conciliación el mes que se reclama y el mes que transcurrió, el cual puede que también incumpla. Si además, presentando la demanda, el Juzgado tarda entre dos semanas y un mes en repartir y señalar día de juicio, más otros mes o dos meses en celebrar el juicio, hablamos de que para el día de la vista ya pueden ser 4 o 5 los meses impagados acumulados, por lo que el juez sentenciará a favor de la resolución del contrato, habiéndonos adelantado en el tiempo.

Pensemos que son situaciones muy delicadas, dado que el trabajador no tiene otra fuente de ingresos, y que cada mes que transcurre sin que se le abone salario, es un mes en que se merma más su capacidad para reaccionar. Así que cuanto antes inste la demanda de extinción mejor.

La principal regulación la encontramos en los artículos 26 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen unas garantías y privilegios básicos, de obligada observancia.

SECCIÓN IV. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES.

Artículo 26. Del salario.

  1. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
  2. 2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
  3. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
  4. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
  5. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

  1. 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
  1. El índice de precios al consumo.
  2. La productividad media nacional alcanzada.
  3. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
  4. La coyuntura económica general.
  1. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
  2. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
  3. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago.

  1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49 .

  1. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

  1. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
  2. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Artículo 32. Garantías del salario.

  1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
  2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
  3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
  4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
  5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

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